CHO对企业来说到底有多重要？

由于一直从事人力资源工作到从事人力资源咨询顾问工作，也一直听人力资源从业人员他们慨叹“人力资源部没地位，领导不重视、不支持，不好做等等”。

的确，这是一种比较普遍的现象，很多企业重业务，重技术，重财务，惟独不重视人力资源部，当各部门出现关键业务问题时总是推到人力资源部，说招的人不对，说培训不到位，其表面上好像是人力资源部门的问题。

但其实，人力资源部需要公司给予财力上的支持：招聘要花钱，培训要花钱，绩效考核奖励还是要花钱。总之一句话，人力资源工作是长期性工作，在过程中会让企业花钱，而不像业务部门或技术部门等可以为企业创造既得效益。

杰克韦尔奇在2005年出版的《赢》一书指出，“人力资源负责人应当是任何组织中的第二号人物”相比较，很多企业家对CHO的重视程度远远不够，这也是企业家们需要去成长的地方。

在没有找到得力的组织合伙人之前，创始人或CEO就是。在公司发展到一定阶段之后，CHO就是这个组织的合伙人角色。当然，一个创始人或CEO能和什么样的人在组织问题上碰撞出火花 ，这取决于公司的行业特质，公司的发展阶段，创始人或CEO的价值观和组织形象，创始人或CEO的使命、远景等多方因素。

如果企业确实需要CHO，那么你之所以找不到一位得力的CHO的主要原因是，大多是时候你没有履行好总设计，也就是首席组织官的职责。

总而言之，CHO和CEO，必须是最为信任的合作关系，终极目标是，让彼此成为共同事业体的终身战友。这比找到一位业务部门的老大要重要的多。

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