企业管理者为什么都痛恨“死海效应”？

　　什么是死海效应？

　　该理论最早是由布鲁斯·韦伯斯特提出。

　　他发现许多企业都在纠结开发这件事，造成这种情况的原因就是寻找和招募好的IT工程师，但即使能找到和招募杰出IT工程师，真正的问题是：企业是否能长久留住这些人？

　　死海位于以色列和约旦之间，湖面海拔远低于海平面。

　　尽管有约旦河水流入补充水量，但死海水平面依然因蒸发而不断降低。

　　这意味着，随着时间推移，死海已经变成盐湖，其咸度是海水的8倍。

　　有鉴于此，死海中几乎没有生命存在。

　　只有春季来临，大量淡水补充进来，海水咸度降低后，才会短暂出现生命迹象。

　　许多大型企业或政府的IT部门，看起来就像死海。

　　管理层认为招募新人补充很有必要，在选择新人的标准往往有很大差异，比如技能、教育、经验等。

　　此外，企业主要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等，确定是否招募新人。

　　但是实际情况并非如此。

　　相反，更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。

　　这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题，而这些又是大企业的通病。

　　同时，由于自身的努力和出色，他们在外部市场很容易获得其他机会，因此他们也更容易离开。

　　那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率低的IT工程师，他们感激现在这份工作，在管理上的要求也更少，即使遇到职场问题，也不太可能离开。

　　这部分人群倾向于保全自己，成为维护关键体系的专家好手，承担他人不想承担的责任，最后组织就离不开他们了。

　　这种情况会达到一个临界点就是：一个组织里有才华的人都是新人，刚进来时可能对这家公司还了解不多，但一旦对公司有所了解后，就很可能出现离职的情况。

　　二八规则在世界上是存在的，当二那一部分越来越少，公司就危险了。

　　由此，Jack这些95后新人跳槽频繁的原因显而易见。

　　公司什么样，是由员工表现出来的。

　　员工变好了，还是变坏了，决定了公司的好坏生死。

　　乔布斯曾说过，我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。

　　不是B级、C级人才，而是真正的A级人才。

　　而且我发现只要召集到五个这样的人，他们就会喜欢上彼此合作的感觉、前所未有的感觉。

　　他们会不愿再与平庸者合作，只召集一样出色的人。所以你只要找到几个精英，他们就会自动扩大团队。

　　他还说，我以前觉得一个好员工能顶5个普通员工，后来发现我错了，一个好员工能顶50个。

　　这并不是说一个好员工能干50个人的活儿，而是他能影响到很多人。