北京大学公司治理与资本运营研修班

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战略性的人力资源管理

正文

【培训对象】

企业总经理、副总经理、人力资源总监、经理、

课程大纲:

第一单元:战略性人力资源管理的定义

问题的提出

战略性人力资源管理的定义(国外学者)

战略性人力资源管理的定义(本人见解)

人力资源管理,是组织为确保自身战略目标的实现,对未来人力资源数量和质量提出需求,在确保组织和员工得到长期利益的基础上,依据内外部环境,对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测,并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。

企业战略与人力资源战略目标的确定

企业人力资源盘点技术(基于战略标杆与行业最优标杆的企业人力资源现状研究)

企业职业通道,职类、职种规划

企业核心人才规划(核心人才的吸纳、维系、激励)

企业人才结构优化与人才退出规划

企业人才总量编制规划

企业员工素质与能力提升规划(人力资源开发与职业生涯)

企业人力资源机制创新与体制变革规划

人力资源盘点技术:人力资源存量

组织定编操作流程

第二单元:、以素质模型为核心的潜能评价系统(胜任能力)

问题的提出:

素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。

素质冰山模型

素质洋葱模型

高绩效与素质特征(华为公司)

素质辞典

素质辞典与企业素质素质模型

素质模型的建立与应用

素质模型的建立与开发

开发素质模型所关注的信息

分层分类的员工素质模型(示例)

素质模型示例

人力资源专业人员素质模型

素质评价技术及其应用

第三单元:以任职资格为核心的职业化行为评价系统

问题的提出:

任职资格标准开发思路

级别角色定义(通用)

角色定义(通用)续

任职资格标准结构

职业化行为标准编制技术(1)

职业化行为标准编制技术(2)

第四单元:企业绩效评价与绩效管理

问题的提出:

个人——团队——组织的绩效

KPI设计的三种思路

1、外部导向法——标杆基准法之中,使之成为一项固定的绩效管理活动持续推进。

2、内部导向法——成功关键法

华为案例:

KPI在管理循环中的作用

KPI指标体系构成

KPI指标的分解

3、综合平衡记分卡

各个层次平衡记分卡战略的指标体系

第五单元:企业薪酬管理

问题的提出:

薪酬在人力资源管理体系中的角色

薪酬体系设计的四种依据

基于市场的薪酬体系

基于职位价值的薪酬体系

基于胜任能力的薪酬体系

基于能力的职能工资体系

基于业绩的薪酬体系

经营者激励与核心人才激励体系设计(员工持股方案设计、股票期权设计)

协议薪酬制度

经理人杠杆收购(MBO杠杆收购)

年薪制设计

核心人才的薪酬包

第六单元:员工的培训与开发

问题的提出:

培训开发体系与企业战略

培训开发系统的建立与管理——三阶段管理模式

培训效果评估

培训与学习型组织的构建

构建学习型组织的关键

组织的学习源:

第七单元:组织变革创新与人力资源管理

问题的提出:

人力资源管理如何适应企业战略转型与组织变革的要求

人力资源管理如何成为变革的推动者

战略转型与组织变革中的人力资源系统解决方案

第八单元:例研讨与技能训练及回答学员问题

案例研讨

学员答疑


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