企业业绩穿透班:让公司战略与员工目标无缝对齐 教育新闻 2022-09-20 11:17:04 阅读:43 次 正文 课程背景:绩效管理不是为了分钱,而是为了挣钱,是为了牵引价值创造。企业要导入战略绩效管理,最核心的是要找到业绩增长的点。再好的绩效管理工具,都必须建立在业务增长的前提下才能有效。华为公司的人力资源政策一直强调要朝着熵减的方向发展,华为公司如何做到激活组织导向企业业绩高速增长?这四大场景,是否似曾相识?1、企业业务发展停滞不前,缺乏增长机会点2、组织缺乏执行力,不敢挑战高目标3、激励机制不科学,员工缺乏工作热情4、公司中高层压力大,员工压力小,缺乏市场压力无依赖传导机制那么问题来了——•如何解码绩效目标对准商业价值的目标;•如何通过合理的激励,让员工全身心投入工作,让组织导向冲锋;•如何构建价值链上的利益共同体,达到利出一孔、力出一孔;•如何合理地把创造的价值分配给“奋斗者”的方法,并保持“长期奋斗”;•如何设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案。华为长期推行的管理结构就是一个耗散结构,通过耗散,使我们组织获得新生,避免高度秩序化带来熵死。因此,华为公司实现以18万人创造6036亿人民币产值。高人均产值的背后,它会带给我们什么启发呢?《业绩穿透班:让公司战略与员工目标无缝对齐》培训班,华为前高管胡老师亲自用2天时间,通过华为实践管理经验、“以奋斗者为本”的核心方法论,带领我们企业增长业绩可穿透!学习对象:董事长、业务一把手、CHO、人力资源总监培训讲师:胡老师:原华为人力资源高管、干部部部长、《以奋斗者为本》核心编委19年华为公司工作经验,先后负责集团核心干部管理、培养与发展、文化体系建设和企业大学管理工作,并担任集团人力资源核心高管。作为华为人力资源高管,胡老师全程参与了华为以奋斗者为本的人力资源体系构建,为华为的企业文化、绩效管理、干部体系的建设创造了建设性的成果。培训大纲:一、从战略到组织绩效1.华为的战略思想2.战略对人力资源管理的挑战3.经营要素承载价值主张4.结果导向的组织KPIs解码5.正确认识KPIs的“P”6.组织绩效考核必须与业务发展阶段匹配思考:什么是我们的独特价值?二、从组织绩效到个人绩效1.绩效考评:PBC2.绩效考评:考为主,评为辅3.绩效考评:自己和自己比4.绩效考评:有考评比例吗?5.绩效考评:不同层级员工的考评6.个人绩效管理程序三、激励体系总体规划1.战略对激励的诉求2.基于战略的激励体系(结构、作用定位)3.工资/奖金/长期激励4.坚持以奋斗者为本的激励应用5.激励要素和激励对象组合管理6.整体激励有效性设计四、华为激励管理实践1.整体薪酬包结构2.薪酬“市场定位矩阵”3.激励因素差异化管理及群体的需求分析4.组织激励有效性设计:清晰奖金来源5.虚拟受限股:管理要点6.围绕员工的需求,实施非物质激励学习世界级组织管理思想,让组织焕发活力实现熵减;彻底突破业绩增长天花板,助推企业登上市场新高峰!