北京大学公司治理与资本运营研修班

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企业业绩穿透班:让公司战略与员工目标无缝对齐

正文

课程背景:

绩效管理不是为了分钱,而是为了挣钱,是为了牵引价值创造。

企业要导入战略绩效管理,最核心的是要找到业绩增长的点。再好的绩效管理工具,都必须建立在业务增长的前提下才能有效。

华为公司的人力资源政策一直强调要朝着熵减的方向发展,华为公司如何做到激活组织导向企业业绩高速增长?

这四大场景,是否似曾相识?

1、企业业务发展停滞不前,缺乏增长机会点

2、组织缺乏执行力,不敢挑战高目标

3、激励机制不科学,员工缺乏工作热情

4、公司中高层压力大,员工压力小,缺乏市场压力无依赖传导机制

那么问题来了——

•如何解码绩效目标对准商业价值的目标;

•如何通过合理的激励,让员工全身心投入工作,让组织导向冲锋;

•如何构建价值链上的利益共同体,达到利出一孔、力出一孔;

•如何合理地把创造的价值分配给“奋斗者”的方法,并保持“长期奋斗”;

•如何设计适合企业自身的工资、奖金、长期激励方案。

华为长期推行的管理结构就是一个耗散结构,通过耗散,使我们组织获得新生,避免高度秩序化带来熵死。因此,华为公司实现以18万人创造6036亿人民币产值。

高人均产值的背后,它会带给我们什么启发呢?

《业绩穿透班:让公司战略与员工目标无缝对齐》培训班,华为前高管胡老师亲自用2天时间,通过华为实践管理经验、“以奋斗者为本”的核心方法论,带领我们企业增长业绩可穿透!

学习对象:董事长、业务一把手、CHO、人力资源总监

培训讲师:

胡老师:原华为人力资源高管、干部部部长、《以奋斗者为本》核心编委

19年华为公司工作经验,先后负责集团核心干部管理、培养与发展、文化体系建设和企业大学管理工作,并担任集团人力资源核心高管。作为华为人力资源高管,胡老师全程参与了华为以奋斗者为本的人力资源体系构建,为华为的企业文化、绩效管理、干部体系的建设创造了建设性的成果。

培训大纲

一、从战略到组织绩效

1.华为的战略思想

2.战略对人力资源管理的挑战

3.经营要素承载价值主张

4.结果导向的组织KPIs解码

5.正确认识KPIs的“P”

6.组织绩效考核必须与业务发展阶段匹配

思考:什么是我们的独特价值?

二、从组织绩效到个人绩效

1.绩效考评:PBC

2.绩效考评:考为主,评为辅

3.绩效考评:自己和自己比

4.绩效考评:有考评比例吗?

5.绩效考评:不同层级员工的考评

6.个人绩效管理程序

三、激励体系总体规划

1.战略对激励的诉求

2.基于战略的激励体系(结构、作用定位)

3.工资/奖金/长期激励

4.坚持以奋斗者为本的激励应用

5.激励要素和激励对象组合管理

6.整体激励有效性设计

四、华为激励管理实践

1.整体薪酬包结构

2.薪酬“市场定位矩阵”

3.激励因素差异化管理及群体的需求分析

4.组织激励有效性设计:清晰奖金来源

5.虚拟受限股:管理要点

6.围绕员工的需求,实施非物质激励

学习世界级组织管理思想,让组织焕发活力实现熵减;

彻底突破业绩增长天花板,助推企业登上市场新高峰!


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